Fik du læst

Advokat Dorthe Westerdahl fra PARTNER Advokater Ret&Råd.

 Tip en ven    Udskriv    Del

Markedsføringsloven indeholder bestemmelser, der skal hjælpe erhvervsdrivende til at navigere herunder overholde god forretningsmoral, skik med mere.- Loven inde-holder dog også i særlig grad bestemmelser, som er relevante for ansatte i for-bindelse med jobskift. Og det er der mange ansatte, der slet ikke er klar over, siger advokat Dorthe Westerdahl fra PARTNER Advokater Ret&Råd, som til daglig beskæftiger sig med personalejura.

Markedsføringslovens regler om god markedsføringsskik og forbud mod at an-vende eller videregive erhvervshemmeligheder gælder alle ansættelsesforhold. - Loven gælder altid, uanset om der er sket henvisning til bestemmelserne i den enkelte ansættelseskontrakt. Der er ej hellere noget krav om, at bestemmelserne kun gælder særligt betroet medarbejdere, siger Dorthe Westerdahl. Bestemmelserne i Markedsføringsloven er ufravigelige – det betyder, at en arbejdsgiver og en ansat ikke kan aftale, at reglerne ikke skal finde anvendelse. Den tidligere ansatte må ikke på utilbørlig vis skaffe sig eller forsøge at skaffe sig kendskab til en virksomheds erhvervshemmeligheder. - Erhvervshemmeligheder er oplysninger, som ikke umiddelbart er tilgængelige, men som er helt specielle for den pågældende virksomhed. Erhvervshemmeligheder kan f.eks. være økonomiske taloplysninger, kendskab til dækningsbidrag, prispolitik, kendskab til lancering af nyt produkt - det vil sige hemmeligheder som kan have betydning for virksomhedens konkurrenceevne, forklarer Dorthe Westerdahl. Som ansat må man efter sin fratrædelse fra sin gamle arbejdsgiver ikke videre-bringe eller benytte erhvervshemmelighederne i en periode på 3 år efter ansættelsesforholdets ophør. Det vil således være en overtrædelse af markedsføringsloven, hvis en ansat i forbindelse med jobskifte tager kopi af leverandør- og kundekartotek for at udnytte det i sit nye job. Det er ikke en overtrædelse af Markedsføringsloven, hvis en ansat vælger at tage job hos en af sin arbejdsgivers konkurrenter. Den ansatte må dog ikke videregi-ve erhvervshemmeligheder til sin nye virksomhed.- Det er heller ikke en over-trædelse af loven, hvis en ansat helt generelt retter henvendelse til en kunde-gruppe, hvor en del af den kundegruppe er kunder, som den ansatte tidligere har serviceret i sit gamle job, udtaler Dorthe Westerdahl.Foretager den ansatte derimod en målrettet henvendelse møntet på alle sin tidligere arbejdsgiveres kunder, kan det godt være en overtrædelse af Markedsføringsloven.

Såfremt en virksomhed vil sikre sig, at en ansat ikke retter henvendelse til specifikke kunder, bør virksomheden overveje, om der med den ansatte skal aftales et helt generelt forbud mod at kontakte tidligere kunder i en tidsbegrænset periode f.eks. 12 eller 18 måneder. - Det kræver imidlertid, at der indgås en skriftlig aftale i form af en kundeklausul, siger Dorthe WesterdahlEr der aftalt en gyldig klausul, må den ansatte efter fratrædelsen under ingen omstændigheder have kontakt til sin tidligere arbejdsgivers kunder - heller ikke selv om kunderne af egen drift kontakter den tidligere ansatte, fortsætter hun. Er der indgået en gyldig kundeklausul, skal arbejdsgiveren efter fratrædelsen løbende betale den ansatte en kontant godtgørelse for, at den ansatte har påtaget sig kunde- og/eller konkurrenceklausulen. Disse bestemmelser findes i funktionærloven.

Sker der en overtrædelse af Markedsføringsloven, kan der af den skadelidte, det vil sige den virksomhed, der mener sig misbrugt, nedlægges krav om fogedforbud, ligesom der kan blive rejst krav om erstatning rettet mod såvel den tidligere ansatte som den nye arbejdsgiver.

Publiceret: 18. Juni 2012 07:00

Mest læste

Værd at vide